Com estruturas enxutas na área de recursos humanos (RH) e orçamento mais limitado, as empresas de médio porte têm buscado caminhos para tornarem seus processos seletivos mais atraentes. A maioria delas reconhece que precisa aprimorar etapas do recrutamento, como estabelecer comunicação mais transparente e ter clareza na definição das posições ofertadas. O fortalecimento da marca empregadora tem sido outro desafio para essas empresas na disputa de profissionais mais bem qualificados.
Entre as cinco ações mais desejadas para atrair candidatos qualificados em 2026, a maioria das médias empresas brasileiras (87%) prioriza programas atraentes de treinamento e desenvolvimento. Para 85%, também é fundamental simplificar e melhorar o processo de recrutamento. Fortalecer a marca empregadora e a cultura corporativa e melhorar a transparência no recrutamento são pontos importantes para 82% das empresas desse segmento. Já 78% consideram relevante adicionar benefícios e vantagens nos processos de contratação.
Os resultados fazem parte de um levantamento realizado em novembro de 2025 pela Robert Half, consultoria de recursos humanos e focada seleção de profissionais. A pesquisa, feita por coleta de dados online, de forma anônima, reuniu informações dadas por executivos de 167 médias empresas do setor privado no Brasil, considerando o faturamento anual entre R$ 100 milhões e R$ 500 milhões. Os entrevistados são responsáveis por contratações nas áreas de Finanças e Contabilidade, TI, Suporte Administrativo e Atendimento ao Cliente, Jurídico e Engenharia.
“Os profissionais qualificados que as empresas buscam para manter o crescimento valorizam a empregabilidade de longo prazo. Nesse sentido, as médias empresas competem com as de maior porte e precisam compensar a marca, muitas vezes não tão conhecida, e apresentar outros diferenciais para além dos salários”, diz Marcela Esteves, diretora de recrutamento permanente da Robert Half.
Entre os diferenciais que as empresas de médio porte podem oferecer, Esteves cita a customização de benefícios, flexibilidade para atividades desempenhadas remotamente e bônus como remuneração variável. Para a executiva, negócios desse porte começam a perceber que, mesmo sem grandes investimentos em orçamento e estruturas robustas de recursos humanos, é possível ser competitivo em processos seletivos.
“Às vezes, um dia a menos de trabalho presencial faz muita diferença como critério de desempate quando um candidato participa simultaneamente de dois ou mais processos seletivos. O mesmo se aplica para oferta de salário variável”, diz Esteves.
Se não for possível investir na remuneração, há outros caminhos para atrair e reter talentos, observa a executiva. Existe um conjunto de ações que podem ser decisivas para a média empresa na atração de talentos, como apresentar evidências de clima organizacional favorável, cultura de transparência na comunicação de resultados e desempenho e benefícios mais alinhados ao perfil do profissional.
“Um candidato pode valorizar mais vale-alimentação e não achar tão relevante o vale-refeição, por exemplo. Sem mexer muito no orçamento, a empresa consegue ser mais flexível nessa oferta. Também é importante reforçar a marca empregadora, com embaixadores. E os melhores embaixadores, nesse caso, são funcionários satisfeitos e que elogiam a empresa, dentro e fora dela”, afirma Esteves.
Credibilidade do empregador
Ganhar competitividade em processos de seleção exige mudanças de cultura nas empresas de médio porte. Esteves ressalta que a cultura da transparência é um dos principais fatores para fortalecer a marca empregadora. Na prática, a transparência fica evidente em situações como retorno para os participantes em processos seletivos.
Uma forma de mostrar respeito aos candidatos é informá-los sobre o desempenho, positivo ou não, diz Esteves. Na visão da executiva, o postulante que participa de um processo seletivo e não recebe retorno da área de recursos humanos da empresa que oferece a vaga não terá uma percepção positiva.
“O candidato que participa de um processo e não tem retorno do RH vai entender que a empresa não valoriza o profissional. Quando ele recebe feedback, positivo ou não, entende essa atitude como respeito ao profissional”, observa.
Funcionários que se sentem bem e são bem tratados pela empresa costumam ser espontâneos nos elogios e acabam indicando pessoas para processos seletivos. Esteves diz que esse tipo de funcionário é o melhor embaixador da marca empregadora, porque vai indicar vagas para colegas de faculdade e outras pessoas do círculo de relacionamento.
“Trabalhar a reputação da marca empregadora é um dos grandes pilares das médias empresas para conseguirem se destacar, atrair e reter talentos no mercado de altíssima empregabilidade hoje”, afirma Esteves.
Principais dores na seleção
No rol dos maiores desafios na disputa por talentos no mercado de trabalho, as empresas de médio porte ainda pecam pela dificuldade em definir etapas do processo seletivo e ter uma visão clara sobre a posição que buscam preencher.
“Vemos em empresas que cresceram que havia uma posição ocupada por um profissional capaz de resolver inúmeros desafios, de forma orgânica. O problema é que a definição dessa vaga não existe no mercado. Para atrair o profissional, é preciso ter clareza do perfil que deseja contratar. Se isso não acontece, a empresa não sai do lugar e não consegue preencher a vaga”, ressalta Esteves.
Outra dor muito comum é o desalinhamento interno. Há descompassos entre as prioridades elencadas por fundadores, sócios, gestores, conselheiros e RH.
“Se a empresa não tiver um alinhamento interno sobre o que busca no mercado, o processo seletivo não vai dar certo. O RH vai aprovar um candidato, e o gestor reprovará. Se o gestor aprova, o RH diz não ter o perfil da vaga. Os participantes do processo seletivo percebem esse desalinhamento, o que não é bom para a marca empregadora”, afirma a executiva.
Outro ponto de atenção, na avaliação de Esteves, é a agilidade na conclusão do processo seletivo. A velocidade na tomada de decisão fará a diferença, principalmente quando o candidato está em dúvida entre duas empresas.
“Diferentemente das empresas maiores, as médias costumam ter menos etapas no processo seletivo, no entanto demoram mais a dar retorno, por haver menos segurança na tomada de decisão. Essa velocidade faz muita diferença para atrair profissionais mais qualificados”, diz.
